El tamaño importa: redimensionar la organización
“La decisión más difícil para un ejecutivo es la de redimensionar su organización”
Henry Schacht, CEO de Lucent Technologies
“El organigrama puede ser importante o no, una buena organización es imprescindible para el éxito”
T. Egidazu.
El mundo empresarial vive una época interesante y cambiante. Evaluar la estrategia organizativa, la estructura y las prácticas, es más necesario e imprescindible que habitual. Es perentorio muchas veces para la supervivencia o el mantenimiento de la competitividad. Los chequeos médicos o la revisión del automóvil, no suelen tener parangón en nuestras empresas.
La necesidad surge por la continua adaptación y cambio al mercado y a los empleados que requiere cualquier organización. Es innecesario esperar a situaciones extraordinarias para
El punto de partida es una organización ágil, preactiva, promotora de la innovación y con suficientes dosis de liderazgo para acometer la tarea de re-organizar. Pero todo ello no es fácil, en ocasiones el punto de partida deber ser más lo que queremos ser, que lo que somos, y eso no es poco.
El término downsizing, acuñado a principios de los ´90, representaba una serie de vías a través de las cuales poder reducir el tamaño de la organización con el fin de alcanzar los objetivos. Sin serlo en si mismo o como propósito era una sofisticación de las políticas conocidas como de “denominador”.
Aún no cayendo en la obsolescencia el downsizing, ahora el término clave es resizing, planificar el dimensionamiento de la plantilla para alinearlo con el Plan Estratégico, con un componente claramente orientado a una continua re-estructuración organizativa y a la gestión preactiva del talento. El redimensionamiento no es un evento, es un proceso mediante el cual adecuamos nuestra estructura interna a la realidad externa.
En dichos procesos ocasionalmente nos encontramos, con comportamientos organizativos peligrosos para el buen fin del negocio, y más aún en momentos de cambio:
Trabajar más, pero no de forma inteligente.
Empleados con falta de Dirección.
Incremento de la aversión al riesgo
Pérdida del trabajo en equipo
Ambigüedad de roles
Stress organizativo
Muchas caras nos plantea el moderno diseño organizativo y aún más vértices sin duda. Resumirlo en unas líneas sería una osadía o una epopeya. Pero si un apunte más, sobre patologías o pecados capitales:
1. No alinear la estructura con la estrategia ante la re-estructuración.
2. Poseer un organigrama con más de tres años, no poseer organigrama o poseer un organigrama “oculto” o actualizable según los vaivenes de la organización.
3. Poseer dos organizaciones, la del organigrama y “la de verdad.”
4. Tener puestos con más de siete personas que reportan directamente, salvo honrosas excepciones, como comités de dirección o departamentos comerciales, por ejemplo
5. Pensar que las estructuras funcionales y de procesos son realmente compatibles e incluso complementarias.
6. Pensar en personas en lugar de pensar en puestos (en tiempos de re-organización, claro está).
7. No ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Y contra estos y otros pecados, como no, algunas virtudes, eso si características de los verdaderos líderes:
1. Enviar mensajes claros y urgentes a los supervivientes.
2. Reforzar la imagen interna de la marca y su proyección futura.
3. Reducir la ansiedad que pueda crear el pensar que continuamente se realizarán re-estructuraciones.
4. Olvidar el pasado, mirar desde un punto de vista neutral el hoy y disfrutar mirando al futuro.
5. Minimizar el impacto sobre los clientes y la sociedad.
6. Comunicación clara sobre el proceso y sus objetivos.
7. Urgente identificación y comunicación del equipo de dirección.
¿Y el departamento de Recursos Humanos? Este debe ser sin duda el más preparado para el cambio al tiempo que modelo para el resto de los departamentos. Por ello debe prepararse para la tarea de redimensión y cambio, y poner en marcha planes de acción de apoyo a toda la organización durante los no más de seis meses que se sugiere tenga como máximo el proceso de cambio.
En las próximas semanas, hablaremos de organización…
