Datos y más datos
Los datos son los datos y como tales irrefutables, otra cosa son las interpretaciones y comentarios.
Un 48% de las empresas norteamericanas, están investigando la posibilidad de deslocalizarse regionalmente para poder captar talento.
Un 64% de las empresas tardan más de seis semanas de media en captar talento para sus posiciones de mando, directivos y pre-directivos.
Apenas un 5% de las compañías líderes en su sector, has desarrollado planes para acomodar a sus empleados “mayores o a aquellos con perfiles más bajos, frente a casi un 8% de media. En estas mismas compañías, más de un 25% poseen programas de desarrollo para directivos, frente a una media del 14%. Y todo ello dentro de una estrategia para acometer el reto del talento.
¿Cuáles son las principales preocupaciones de las grandes empresas?
Los planes de carrera y de sucesión con un 60%
La falta de talento en el mercado con casi un 50%.
Las ineficiencias en los procesos de selección con casi un 40%.
La dificultad para predecir la dimensión de la plantillas a medio plazo, con un 41%
Una pregunta en pié busca respuesta: ¿dónde podré encontrar los empleados de mañana?
Los cambios en el mercado de trabajo, nos hacen predecir la enorme dificultad para encontrar talento en un futuro muy próximo. Los altos ejecutivos se ven retados por jóvenes de alto potencial a los que en ocasiones los planes de sucesión les parecen insuficientes. El continuo aceleramiento de procesos tales como fusiones, absorciones e integraciones, producen un sinnúmero de inflaciones y deflaciones de mercado. La retención es un problema acuciante y severo, mientras que los planes y políticas de retención son, en la mayoría de los casos, pobres o inexistentes.
Lo que apenas hace una o dos décadas era válido, es ahora insuficiente. Cada vez buscamos más habilidades y más formación académica, sin hablar de los idiomas y el uso de las tecnologías.
La cosa se complica. ¿Soluciones? Es difícil dar soluciones, pero si se puede apuntar algún paso, como dice alguien a quien admiro, “para ir haciendo camino”:
Crear bancos de talento, muy estructurados, abiertos y dinámicos
Ser muy pro-activos y creativos en los programas de retención
Definir y actualizar al menos anualmente los planes de carear y retención
Gestionar bien el talento de los “mayores” y establecer buenos planes de “retención del conocimiento”.
¡Manos a la obra!
