El equilibrio personal, el factor más importante para atraer talento en España
A esta conclusión llega un estudio elaborado por la consultora Towers Perrin sobre el compromiso de las plantillas. En nuestro país, los colaboradores que no se entregan superan a los que se comprometen con su organización, según este informe.
E&E / Madrid. Towers Perrin ha estudiado qué factores determinan la capacidad de atracción, retención y fidelización de los empleados. Este análisis ha contado con las respuestas de 86.000 profesionales de dieciséis países distintos. Con una edad media de 37 años, los encuestados reconocen dedicar el 57 por ciento de su tiempo al trabajo (40 horas semanales), aunque un 9 por ciento admite trabajar más de 60 horas a la semana.
Éstas son algunas de las conclusiones del informe:
En España, el equilibrio personal es el factor más importante para atraer el talento. Pero, retenerle exige, por encima de todo, ofrecerle oportunidades formativas y, para ganarse su fidelidad, lo fundamental es el esfuerzo de los superiores para desarrollar ese talento.
El motor que les mueve a elegir un trabajo es similar en casi todos los países europeos: un adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo. Sin embargo, mientras que en Reino Unido, Estados Unidos y Canadá lo que más valoran es disfrutar de un salario competitivo, en China destacan las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y en India, la reputación de la compañía.
Los profesionales valoran la seguridad laboral, pero también están abiertos a la movilidad y dispuestos a considerar una oferta mejor. Apenas un 36 por ciento de los encuestados está cerrado a cambiar de trabajo, frente a un 58 por ciento que mantiene abiertas todas las posibilidades –un 15 por ciento de ellos busca activamente otras oportunidades–.
La colaboradore prefieren trabajar en compañías donde siente que se valora el talento. Los profesionales prefieren trabajar en aquellas compañías donde se recluta a los mejores o, dicho de otro modo, quieren sentirse parte de una organización de ganadores. También es determinante el papel de los directivos y su habilidad para retener a la plantilla, entendiendo qué le motiva (Reino Unido y Estados Unidos), inspirándole entusiasmo (Brasil, Francia, Holanda), tratándola con respeto y sinceridad (Japón), facilitándole oportunidades formativas (España, Bélgica, Italia) e incentivando su rendimiento (Corea del Sur).
La reputación de la empresa es el único elemento que los profesionales de todo el mundo, excepto en China, Japón y Corea del Sur, reconocen como decisivo en cualquier etapa -atracción, retención y fidelización-.
Los empleados valoran especialmente las oportunidades formativas y de desarrollo profesional. Esto se debe a que, obre todo, consideran que parte de su valor depende de su habilidad para reciclarse y estar al día de las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar con éxito el trabajo.
Se muestran escépticos con la alta dirección. Los empleados dicen no ver, ni oír a sus líderes tanto como quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el futuro de la compañía, aspectos que valoran y les importan.
Los profesionales también son bastante críticos con la relación que mantienen las compañías con ellos, particularmente en la vertiente retributiva. Hay dos detonantes principales: la insuficiente diferenciación entre el desempeño excelente y mediocre, y la no correspondencia entre los beneficios de la empresa y los suyos.
Apenas un 14 por ciento de los empleados reconoce mantener estrechos lazos con la compañía. Frente a este porcentaje, un 62 por ciento asegura estar sólo moderadamente comprometido. Lo preocupante puede ser que en una buena parte de países –entre ellos España– los "No comprometidos", superan a los "Entregados".
El nivel de compromiso del empleado afecta a su rendimiento y a su retención. Contar con un cuarto de la población desmotivada y poco comprometida mina terriblemente la energía de la organización, afectando directamente a sus resultados
