Talento Organizativo: sobre selección y demás

Si bien ya no se utiliza el término, su vigencia es absoluta, seguimos en plena “guerra del talento”, sin ninguna duda. Lo vivímos cada día.

La explicación clásica ha sido siempre la de “es que cada vez es más difícil encontrar un/a…”. En la actualidad el problema se ha agravado notoriamente. Por una parte sigue siendo difícil porque el talento es escaso, por otra parte se ha incrementado su volatilidad de forma directamente proporcional al incremento de la demanda. Pero aún más, las empresas desarrolladas son exponencialmente exigentes en los procesos de reclutamiento y selección, en la definición de los perfiles de los puestos de trabajo y en el proceso de contratación.

Todo ello es una noticia excelente. Podemos inferir de lo anterior que somos cada vez más conscientes del valor enorme que proporciona a la organización disponer de procesos eficientes en reclutamiento, selección y contratación. Que las empresas como ente, y sus directivos como actores principales se han dado cuenta que el éxito tanto estratégico como operativo es el resultado de los anteriores procesos. Así mismo se valora cada vez más la capacidad de atracción a través de aspectos clave como lo es la marca, en el previo, y la capacidad de acogida e integración en el post.

Una evidencia de lo anterior es el notable incremento del mercado de la selección especializada en múltiples sectores, entre otros, el de la construcción, las tecnologías o el sanitario. Otras evidencias son:

 La mejora continua de las técnicas de selección y la erradicación de algunas técnicas tan tradicionales como ineficientes
 Para observadores agudos, el cambio sustancial que han sufrido los anuncios en prensa
 El aumento de medios escritos y digitales dedicados al mercado de empleo
 La proliferación de cursos, programas y seminarios dedicados a la orientación profesional, al currículo, a las entrevistas de trabajo, etc.
 El desplazamiento de algunos puestos considerados de middle management de la selección por anuncio en prensa, a ser demandados y ejecutados mediante búsqueda directa o headhunting.
 La dedicación y participación de las organizaciones a través tanto de los departamentos de recursos humanos o específicamente de selección, y de sus directivos en los procesos de captación e integración de talento.

Junto con la especialización, exigencia y concreción de la demanda surgirá probablemente una respuesta racional en la oferta, y de ello podemos colegir que se incrementará la preocupación por la formación y el desarrollo profesional y que todos de un modo u otro nos veremos impelidos a reflexionar y actuar en términos de carrera profesional, algo ya no-nuevo en los países anglófonos.

Por ello estamos de enhorabuena, pero también por el enfoque adquirido por las organizaciones hacia su desarrollo directivo a través de coaching, mentoring o los centros de desarrollo, y también, y muy importante, las políticas de retención y tratamiento del bajo desempeño.

Con todo lo anterior, los precios suben y, a veces, en algunos puestos se nota cierta inflación. Y seguirán subiendo, la mejora continua del “producto”, su imagen e incluso su packaging favorecen esta subida, hasta el punto de que algunos puestos han vista incrementar su retribución media, valga la comparación, muy por encima del precio de la vivienda en los últimos tres o cinco años.

La subida es imparable puesto que los demandantes privados nunca acordarán un justiprecio, y creo también que es una buena noticia. El coste salarial debe ser un cuenta de inversión y la satisfacción de muchos profesionales esta probadamente por encima de la satisfacción de las tan manidas “necesidades higiénicas”. En muchas ocasiones y ante consultas recibidas sobre retribución, mi respuesta suele ser: invierte, paga por encima de la media, paga mucho mejor que tus competidores y sorprende, lenta pero continuamente a tus empleados, con pequeñas mejoras en su retribución y beneficios sociales.

Para finalizar algunos datos para la reflexión:

 Sobre un índice 100, en Andalucía el nivel medios salarial es del 80.6, en Canarias del 88.4 y en Cataluña del 101.2.
 Un 58% de los salariados son varones frente a un 62% hace cinco años. O lo que es lo mismo, un 42% son mujeres frente a un 38% hace cinco años.
 El salario medio dedujeres es de 12.424 euros ( apenas 9.000 en Andalucía y casi 12.000 en Canarias) frente a los 17.964 (casi 13.000 en Andalucía y 13.500 en Canarias) de los hombres.
 En el tramo salarial de “más de 60.000 euros” nos encontramos un 87% de hombre y un 13% de mujeres.
 El sector que alberga un mayor número de varones es el de la construcción con un 86%, frente al 32% en enseñanza y sanidad.
 El sector mejor pagado es el de Agua y Energía, el peor, Hostelería y Restauración, la relación es de cuatro a uno.

Notas para el cuaderno de bitácora: invierte en selección, es un buen fondo.

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